Разработка модели компетенций

Компетенции – это наблюдаемое поведение, которое человек демонстрирует на рабочем месте, и которое определяет его успешность в конкретной оцениваемой деятельности.

Модель компетенций – содержит набор наиболее значимых для конкретной должности/ уровня должностей или компании в целом, компетенций.

Модель компетенций используется:

при подборе персонала – позволяет определять и учитывать наиболее важные для компании критерии отбора кандидатов.

Помогает решить вопросы:

при высокой текучести персонала в компании (снижает количество ошибочно принятых на работу людей, чьи цели и мотивация не соответствуют выполняемой работе)

при высокой текучести персонала в компании (снижает количество ошибочно принятых на работу людей, чьи цели и мотивация не соответствуют выполняемой работе)

низкой эффективности работы (за счет привлечения персонала с бОльшим потенциалом)

большом сроке адаптации и обучения (за счет подбора персонала, обладающего достаточным уровнем развития компетенций для выполнения работы)

при организационных изменениях, когда прежние критерии отбора персонала уже не работают.


при оценке персонала – позволяет оценить наличие и степень выраженности наиболее значимых для компании или работы компетенций.

Применяется для

отбора персонала на вышестоящие должности (кадровый резерв)

выявления у сотрудников сильных сторон и зон, нуждающихся в развитии

определения наиболее эффективных сотрудников

определения что именно необходимо скорректировать низкоэффективным сотрудникам для повышения продуктивности работы


при обучении персонала - позволяет определить на формирование и развитие каких именно навыков необходимо обратить внимание. Позволяет точно определить круг лиц, кого нужно учить, и сформировать четкий план чему нужно учить и с какого уровня. Это позволяет сэкономить значительную сумму денег и получить большую эффективность от обучения.

В рамках обучения, модель компетенций нужна при

анализе потребностей в обучении– точечно выявляет людей и позволяет составить индивидуальные планы развития

оценке эффективности обучения – дает возможность выяснить насколько успешным было обучение


для мотивации персонала – позволяет определить наиболее ценных и наиболее перспективных сотрудников. Дает четкое понимание за развитие каких поведенческих навыков персонал стоит мотивировать.


Каким образом разрабатывается

В рамках каждой компетенции, описываются также уровни развития данной компетенции (количество уровней – по желанию заказчика. Наиболее распространены модели с уровнями от 1 до 4). Каждых уровень характеризуется определенными поведенческими индикаторами.

Модель компетенций определяет общие требования к сотрудникам компании (в рамках всей компании либо определенной должности/уровня должности), описывает наиболее эффективные поведенческие стратегии. Наиболее часто в модель компетенций входит от 5 до 9 компетенций.

Модель компетенций разрабатывается в ходе интервью или группового обсуждения с представителем/представителями Клиента:

если разрабатывается корпоративная модель компетенций – то с Владельцем и/или высшим руководством компании Клиента,

в случае разработки модели компетенций для определенной должности (функциональная модель компетенций) или уровня должности (менеджерская модель компетенций) – с Экспертами компании-Клиента. В качестве Экспертов могут выступать наиболее успешные на данной должности/уровне должности сотрудники, их непосредственные руководители, представители высшего руководства компании).

Кроме интервью также проводится анализ особенностей деятельности.

По итогам – составляется модель компетенций, подробно описывается каждая компетенция и разрабатываются уровни выраженности каждой из них.

Мы проводим оценку персонала в любом городе РФ и СНГ.
Контакты
По всем вопросам получения дополнительной информации об оценке персонала Вы можете обратиться к руководителю отдела оценки персонала Ирине Мамоновой, e-mail: irina@be-able.ru