Комментарий Ирины Мамоновой в статье «Урезание зарплат — сговор мировых гигантов?»

Сотрудники крупнейших американских компаний, таких как Apple, Google, Intel, Adobe Systems, Intuit, Pixar и Lucasfilm, на днях подали судебный иск на своих работодателей, обвинив их в сговоре не принимать агрессивных мер по переманиванию ценных кадров, заранее сообщать о желании перевести сотрудника из одной компании в другую, а также в ограничении уровня зарплат, предлагаемых сотрудникам при приеме на работу.

Борьба за высококвалифицированных специалистов ведет к повышению заработных плат, и, по оценкам адвокатского бюро Lieff Cabraser Heimann & Bernstein, руководство вышеперечисленных компаний сэкономило на зарплате сотрудникам от 10 до 15%. Подобная ситуация уже была раскрыта Министерством юстиции США 2009 году — соглашение было заключено между Apple и Adobe. Тогда компании пошли на мировую и отказались от подобных практик.

Не приводит ли урезание зарплат к понижению уровня мотивации, а вслед за этим и качества работы?

Ирина Мамонова, руководитель отдела оценки персонала компании Be Able: «Не вижу ничего плохого в снижении конкуренции в области зарплат. Я не верю в то, что уровень оплаты труда существенно отражается на уровне качества работы (при условии, конечно, что уровень оплаты позволяет сотруднику и его семье поддерживать приемлемый уровень жизни). Если человек ответственный и любит свою работу, он будет одинаково хорошо работать и за свой минимальный прожиточный уровень, и за заоблачную зарплату.

Если человек безответственный или занимается нелюбимым делом, то за более высокую зарплату качество его работы повысится либо только временно (пока ему окончательно не надоест, или он не решит, что достоин большего, и здесь его недооценивают), либо это будет только изображение качества. В отсутствии конкуренции зарплат на первый план выходят другие мотиваторы. Интерес к работе, стремление к профессиональному и карьерному развитию, удовлетворение от содержания работы и ее результатов, разделение корпоративного духа компании (когда собственные ценности не вступают в противоречие с корпоративными, например), принадлежность к определенной компании и т.д.

Да, деньги нужны всем или почти всем. Но чем выше квалификация, тем, как правило, важнее признание, возможность применения своих знаний и навыков, возможность принимать самостоятельные решения, выдвигать и реализовывать собственные идеи, развиваться, получать поддержку и одобрение со стороны компании-работодателя и т.д. Отказаться от всего этого в обмен на более высокий уровень оплаты труда способен далеко не каждый.

Поэтому у меня есть большие сомнения, что конкуренция уровня оплаты труда — это показатель успешности в борьбе за высококвалифицированных специалистов. Да, бывают обстоятельства, когда специалист вынужденно соглашается сменить работу на более денежную, но деньги — это далеко не единственная причина для смены работы. Всегда есть дополнительные причины и факторы. Нет конкуренции уровня оплаты труда — начинается конкуренция всех этих дополнительных факторов, что, в итоге, дает возможность сделать работу сотрудников более комфортной и осознанной, повысить степень их доверия и лояльности к компании».

А что думают участники Сообщества?

Анатолий Курин: «Совершенно убежден, что такой подход противоречит моим интересам и интересам любого квалифицированного специалиста. Любые договоренности за моей спиной — это недопустимое действие, даже если столь уважаемые компании заранее объявляют об этом. Слегка похожая ситуация была в Советском Союзе в отраслях с остродефицитными специалистами: директора сговаривались об особых отношениях для некоторых категорий. Ничего хорошего работнику это не сулило. Негласное рабство. Болото.

Самое парадоксальное, что ничего хорошего это не сулит и работодателю: явное снижение мотивации приведет к застою».

Юрий Буравлев: «Налицо проблемная ситуация управления в этих компаниях. С одной стороны, это попытка ограничения свободы выбора наемнику, мегаспециалисту путем силовой привязки к компании. Но всегда найдется тот, кто эту договоренность рано или поздно нарушит. Качество работы будет падать, ведь осознание сотрудником ограничений, всегда будет демотивирующим фактором, и творчество начнет угасать.

А с другой стороны, это признание собственниками и высшими руководителями своей лени и беспомощности в формировании схем мотивации для своих суперпрофессионалов. И еще, «звезда» любой величины работает в команде. Уход ведущего специалиста, как правило, приводит к потере всей или части команды. И вновь принятым сотрудникам на место ушедших вначале действительно будут платит меньше, а работать они будут с большей производительностью и результативностью. Здесь можно сэкономить, но лишь на коротком промежутке времени, потом и эти сотрудники захотят большего и станут смотреть на сторону».

А что думаете по этому поводу вы? Оставьте комментарий в форуме и примите участие в голосовании.

Анна Солдатова, E-xecutive
Автор: Ирина Мамонова, «Be Able», руководитель направления оценки персонала
Опубликовано: www.e-xecutive.ru,
10 мая 2011 г.